1. HRBPの定義と概要

まずはHRBPの概念やモデルを理解することが重要です。

HRBPとは、事業部門の戦略や課題に深く関わり、人事施策を通じて事業の成果や組織の成長を後押しする役割です。一般的に、従来の人事部門は採用や労務管理を中心としたサポート業務を担ってきました。

一方でHRBPは、オペレーショナルな業務にとどまらず、経営視点から組織改革や人材育成戦略を描くところに特徴があります。経営トップや現場の声を総合的に取り入れ、会社全体を見渡しながら柔軟に施策を企画・実行することが求められます。

1.1. デイヴ・ウルリッチ教授が提唱したHRBPモデル

HRBPモデルは、デイヴ・ウルリッチ教授が提唱した、人事を経営の戦略的パートナーとして位置づける考え方がベースになっています。人事部門が経営層や部門責任者とともに組織課題を解決するために積極的に参画し、人材戦略を経営戦略の中核に据えることを強調しています。これにより、単なる人事管理ではなく、経営目標実現のための具体的な戦略づくりや組織開発に寄与するのがHRBPの大きな役割です。

1.2. 日本企業におけるHRBPの広がり

日本企業では、近年ようやくHRBPの導入や認知が進みつつあります。とはいえ、多くの企業ではまだ従来型の人事体制が根強く、人事部門と事業部門が密接に連携する文化が十分に整っていないケースも多いです。

そのため、導入にあたっては部門内外の協力体制を築き、目的や役割が明確になるよう調整を進める必要があります。

1.3. 欧米におけるHRBPとの違い

欧米企業では、経営と人事が一体となった組織運営が進んでおり、HRBPの役割が比較的早期に定着しやすい土壌があります。経営戦略に対して人事面の施策を迅速に展開できるため、組織変革や人材育成もスピード感をもって進められ、その効果を最大化しやすいのが特徴です。

一方、日本企業の場合は社内の合意形成に時間がかかることが多く、HRBPの役割や権限を明確化するプロセスが特に重要となります。

2. HRBPが求められる背景

事業環境が大きく変化する中で、HRBPが担う役割が一層重要視されています。

近年、企業を取り巻く経営環境は激変しており、新規事業や海外進出などさまざまな挑戦が求められています。こうした変化に対応するには、人事施策もスピーディかつ的確であることが不可欠です。

そこで、経営層と現場の双方を理解しながら人材戦略を推し進められるHRBPの存在意義が高まっています。

2.1. 経営環境と組織の変革

デジタル化やグローバル化など、市場の変化は従来よりも格段に早いペースで進展しています。組織がこの変化に遅れをとらないためには、組織構造や人材配置を適宜見直し、必要なスキルを持つ人材を新たに確保するなどの施策が求められます。HRBPは、こうしたビジネス要件を踏まえて人事面の改革をリードし、変革を成功に導く役割を担うのです。

2.2. 人材獲得競争の激化

優秀な人材の確保が企業の成長を鍵となり、採用や育成を戦略的に行う必要性が高まっています。HRBPは、経営戦略に基づいて採用要件や育成プランを組み立て、人材が長期的に活躍できる環境を整備することで、企業の競争力を強化します。従業員エンゲージメントの向上にも直接関与できるため、高い効果が期待されます。

2.3. 戦略人事の必要性

これまでの人事が担っていた労務管理や採用実務だけでは、組織の持続的成長を支えるには不十分です。経営目標達成のためには、組織や人材の配置、能力開発、報酬制度などを戦略的に組み合わせる必要があります。HRBPは経営陣や各部門と連携しながら、人事施策を軸に企業全体のビジョンを具体的なアクションへつなげる働きを担います。

3. HRBPの役割と仕事内容

HRBPは事業のパートナーとして、多様なミッションを担います。

HRBPは単に施策を実行するだけでなく、事業部や経営陣と協働しながら大きな意思決定にも関わる戦略的ポジションです。従業員一人ひとりの特性やキャリア志向を理解し、組織の生産性とモチベーションを高める手法を設計します。

さらに、経営層へ経営課題の解決案を提言し、組織運営の舵取りを補佐する役割も担うため、人事知識やビジネス感覚が融合されたハイブリッドな能力が不可欠です。

3.1. 事業戦略との強い連動

HRBPは、事業部が掲げる目標や戦略を十分に理解し、それに合致した人材施策を企画・実行します。例えば、新サービスの立ち上げに際しては、必要なスキルを持つ人材の配置や教育プログラムを整備し、組織全体で成功を支援します。人事領域が経営戦略と直結することが、HRBPの重要な役割です。

3.2. 経営層への提言と意思決定支援

データ分析や組織診断などをもとに、経営層へ必要な改善案や施策を提案するのもHRBPの責務です。採用や育成、評価制度など幅広い分野にわたる情報を統合し、具体的な投資対効果の予測を行います。

こうした支援によって、経営陣が戦略的な方針を打ち出しやすくなり、意思決定のスピードと質が向上します。

3.3. 現場組織への支援とエンゲージメント向上

HRBPは、各部署が抱える課題をヒアリングし、その解決策をチームや個人のレベルで提案・実施します。具体的には、育成プログラムや評価制度の運用方法をカスタマイズするほか、専門家を交えた研修を企画するなど、多角的なアプローチが求められます。

これらの取り組みによって、従業員のエンゲージメントが高まり、生産性および業績の向上につなげることができます。

3.4. 従来の人事との違い

従来の人事は、採用や給与計算などのオペレーショナルな側面が中心でした。しかし、HRBPは経営視点と現場視点の両方を持ち、戦略的な意思決定に深く関与します。課題の根幹を見極め、企業価値を高めるための施策を部門横断的に推進できる点で、従来型の人事とは明確な違いがあります。

3.5. CHROとの連携と役割分担

CHRO（最高人事責任者）は、大局的な経営方針や人事ポリシーを策定する立場にあります。そして、それらを実行段階まで橋渡しする役割を担うのがHRBPです。HRBPは、現場の企業文化を把握し、現実的かつ迅速に人事施策を導入できることが強みとなります。

両者が相互に情報共有をスムーズに行うほど、人材戦略の成功確率が高まり、企業全体の成果へと貢献します。

4. HRBPに必要なスキル

多面的なスキルが必要とされており、経営視点からの分析力やコミュニケーション力が重要です。

HRBPには、経営や事業の理解はもちろん、人事の専門知識やデータ分析力といった多様な能力が求められます。経営陣や事業部とのやり取りが多いため、ファシリテーションや交渉スキルも高度なレベルが不可欠です。

こうした複合的なスキルを持つ人材がどのように登用・活用されるかが、HRBP導入の成功を左右します。

4.1. 経営視点とビジネス理解

事業の目指す方向を的確に把握し、どのような人事施策が必要かを判断する力が重要となります。具体的には、市場動向や競合状況などを踏まえて、人材計画および育成戦略を立案することが求められます。経営指標を読み解き、組織課題を経営戦略と関連付けて考える視野が重要です。

4.2. コミュニケーション能力とファシリテーション

現場と経営層の橋渡し役であるHRBPには、高いコミュニケーション力が不可欠です。部門間の調整や、利害の異なるステークホルダーとの協議を進める際には、相手の意図を正確に把握し、建設的な議論をリードする能力が求められます。意見のすり合わせを円滑に行い、合意形成を促進するファシリテーション力も非常に重要です。

4.3. 分析・課題解決力

HRBPの活動にはデータ分析が欠かせません。離職率や採用コストなどのKPIを把握し、施策を検討します。数字だけでなく、人間関係や組織風土など定量化しにくい要素も考慮し、具体的なアクションアイテムを策定する必要があります。課題の本質を見極め、適切なソリューションを提案・実行する総合力が求められます。

4.4. 人事領域の専門知識

採用、評価、労務管理、報酬制度など、人事に必要な専門領域を幅広くカバーする知識が不可欠です。現場での実務的なオペレーションの知識に加え、法的リスクやコンプライアンスへの対応力も重要です。これらの専門知識を基盤とし、ビジネス視点も両立することが、HRBPのスキルセットの核となります。

5. HRBPの導入ステップ

具体的な導入プロセスを段階的に検討し、テストを繰り返しながら改善を重ねることが重要です。

HRBPの導入は、単に人事部門の役割を変更するだけでなく、組織全体に意識改革をもたらす場合が多く見受けられます。

そのため、導入の各段階で明確な目標と評価指標を設定し、小さな成功を積み重ねながら段階的にスケールアップしていくことが効果的です。以下のステップを指針とし、運用状況に応じて柔軟に調整する必要があります。

（1）目的・役割の明確化

まずは、HRBPを導入する目的と期待される役割を明確に定義します。例えば、事業部門との連携強化や組織変革の迅速化など、どの部分を強化したいのかを整理し、導入のゴールを共有することが重要です。経営層の理解と合意形成が得られると、その後のステップも円滑に進めやすくなります。

（2）実行体制の構築と人材配置

次に、HRBPを担う人材とサポート体制を整備します。必要なスキルセットを確認し、内部登用や外部採用などによって補う計画を立てるのが一般的です。役割分担を明確にし、組織内で混乱が生じないようにすることが重要です。

（3）導入テストと検証

小規模な部署やプロジェクトで試験的にHRBPの活動を実施し、その成果や課題を分析します。例えば、離職率の低下や採用期間の短縮など、KPIを設定し、定量的に効果を測定することが重要です。得られたデータと現場の声を総合的に検証し、問題点や改善点を洗い出します。

（4）導入後の評価・改善

テスト段階の結果をもとに、HRBPをより広範囲に展開するか、または方向修正を行うか判断します。導入によって得られた成果とリスクを整理し、経営方針や事業戦略に合わせて人事施策を再調整します。継続的な評価とフィードバックを通じて、HRBPの導入が定着し、組織全体の効果を高めることができます。

6. HRBP導入のメリットとリスク

メリットだけでなく、潜在的なリスクも把握したうえで取り組む必要があります。

HRBP導入は、組織改革や人事施策の質を高める大きなチャンスとなる一方で、明確な役割分担や運用設計がなされていない場合、混乱を招く可能性もあります。

効果的な導入のためには、副次的に発生しうるリスクについても事前に洗い出し、対策を講じることが重要です。以下では、代表的なメリットとリスクを整理します。

6.1. メリット：事業成長の加速や現場支援の強化

HRBPが経営戦略と現場を結びつけることで、意思決定や人材施策を迅速に実行できるようになります。例えば、優秀な人材のスカウトや戦略的な配置転換といった、従来型の人事では対応が難しかった領域にもきめ細かく対応することが可能です。

これにより、組織の柔軟性が高まり、結果的に事業成長の加速につながる大きな後押しとなります。

6.2. リスク：役割の曖昧化や調整コストの増加

HRBPの役割を明確に定義せずに導入すると、従来の人事部門や事業部門との重複や混乱を招く可能性があります。調整コストが増加し、意思決定が複雑になることで、かえってスピード感を失うケースもあるため注意が必要です。

導入時には、目的と責任範囲を適切に設定し、部門間で十分に理解を共有することが不可欠です。

7. HRBPのキャリアパスと定着

導入後は、HRBPが定着しキャリア形成を図るための仕組みづくりが重要です。

HRBPには高度な専門性とビジネスへの理解の双方が求められるため、短期間で人材を育成するのは困難な面があります。そのため、企業としてはHRBP育成のための研修やジョブローテーションなど、長期的なキャリア形成につながる仕組みを構築する必要があるでしょう。

HRBPをキャリアのひとつのゴールと位置づけることで、組織内で多様な人材が活躍できる環境の整備が可能となります。

8. まとめ

最後に、HRBP導入の総括として、基本的なポイントを確認します。

HRBPは、人事が経営の戦略パートナーとして機能するための重要な役割を担い、組織全体にプラスの影響をもたらします。急激に変化する経営環境下で、HRBPを導入することは、組織変革や人材活用を加速させ、企業の競争力向上に寄与します。

ただし、導入にあたっては役割分担やスキル育成など、クリアすべき課題も多いため、段階的なテストや改善を繰り返しながら定着を図ることが重要です。