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賃金制度改定は必要?給与制度の見直しを検討する理由とタイミング

2015年08月26日公開

「現行の賃金制度が古く実態に即していない」「従業員のモチベーションを上げたい」などの理由から、賃金制度の改定を考える企業は少なくありません。企業側と従業員側のどちらも納得できる制度を作り上げることは容易ではありませんが、企業を存続・成長させるために賃金制度改定は不可欠です。
そこで今回は、給与制度の見直しを検討する理由及びタイミングについてご紹介します。

給与制度の見直し検討

賃金制度を見直す理由

賃金制度を見直す理由

企業を取り巻く環境は急速に変化しています。バブル期の「モノを作れば必ず売れる」という右肩上がりのビジネスモデルは過去のものとなりました。バブル時代の賃金制度を維持している企業もあるようですが、企業の存続・成長を実現するためには実態に即した賃金制度に改める必要があるでしょう。

従業員に対して支払われる賃金は、企業にとって「人件費」という経営コストに当たります。賃金制度改定時に賃金の決定方法を明確化することで、人件費の予測・管理をしやすくすることが可能です。
賃金の決定方法を明確化することにより、従業員も賃金が「年齢や勤続年数・役割・成果などの項目に対していくら支払われるのか」を把握しやすくなるでしょう。どのように働けば賃金が上昇するのか分かり、労働意欲向上につながります。

賃金制度の改定を行っても企業側の都合を優先した制度だったり、策定した制度があいまいだったりする場合、従業員のモチベーションアップは望めません。賃金改定を行う際は、従業員への説明やヒアリングを十分に行いましょう。従業員が新しい賃金制度に馴染むための猶予期間や救済措置も考えておくことが大切です。

賃金制度改定のタイミング

賃金制度改定のタイミング

賃金制度改定は、会社の資金や時間に余裕がある際に実施することが望ましいといえます。改定の内容によっては、現在より賃金が下がる従業員が出てくる可能性があるためです。賃金制度改定の合意を得るまでに時間がかかる、または金銭的な補填を考える必要があるかもしれません。
また、賃金制度改定は世代交代や組織変更に合わせて行っても良いでしょう。事業の整理や再構築によってどうしても改定が必要な場合や、従業員に新たなスタートを意識させたい場合に効果的です。

「創業20周年を迎えた」「従業員が1,000人を超えた」などの節目の年も好機です。キリが良いタイミングであるからと言えば、従業員は納得しやすいでしょう。

賃金制度改定の事例

賃金制度改定により従業員の意識や行動力が高まった事例は多数ありますが、ここでは2つの事例を挙げます。

【ケース1】年功序列型から成果主義型へ移行

年功序列型の賃金制度を維持するA社は、バブル時代の賃金水準の維持が困難になってきたこと、中高年従業員と比較して賃金の低い若手従業員の退職が相次いだことから、成果主義型の賃金制度へ移行しました。その結果、若手従業員の定着率を高めることに成功しています。
中高年従業員の中には賃金が低下した方がいるものの、チーム業績を賃金制度に組み込んだことについては理解を得られたようです。

【ケース2】不明確な賃金制度の改善

従業員から給与に対する不満が出ていたB社は、賃金制度を明確化して従業員に提示し、従業員の不満解消に成功しました。B社の賃金水準は決して低くはないものの、賃金制度の不明確さが従業員の不満のもとになっていたことが考えられます。
さらに、B社では賃金制度の明確化だけでなくインセンティブの付与も行い、従業員のモチベーション向上を実現しました。

おわりに

今回は賃金制度改定の理由とタイミング、そして賃金制度改定の事例についてご紹介しました。賃金制度を改定する際は、企業側と従業員側の両者にメリットをもたらす制度を設けることが重要です。
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